Promozioni e successioni manageriali: chi è il candidato ideale?

Quando un'azienda deve promuovere una persona a un ruolo manageriale, o individuare un successore per una posizione chiave, la domanda che si pone è: chi è il miglior candidato?

La risposta sembra semplice. Si guarda alle performance ottenute, alle competenze tecniche, ai risultati raggiunti negli anni.

Ma una promozione manageriale non consiste nel premiare il passato: consiste nel preparare il futuro.

Uno degli errori più frequenti è cercare il candidato "migliore" in assoluto. Nella realtà, la domanda più utile è un'altra: chi ha maggiori probabilità di avere successo in questo ruolo, in questo contesto e con questo team?

In un progetto di successione manageriale che abbiamo accompagnato, un'azienda doveva individuare la persona che avrebbe assunto la responsabilità di una Business Unit dopo un'importante fase di riorganizzazione.

I candidati erano due professionisti interni, che chiameremo S. e R.

Entrambi erano molto apprezzati: conoscevano bene il business, godevano della fiducia dei colleghi e avevano ottenuto risultati significativi nei rispettivi ruoli. Sulla carta, sembrava impossibile scegliere tra i due.

Il nuovo responsabile, però, non avrebbe trovato una situazione ordinaria. Avrebbe dovuto guidare un team reduce da cambiamenti importanti, gestire sensibilità diverse e accompagnare una fase di trasformazione organizzativa.

In uno scenario come questo, non bastava individuare chi avesse il maggiore potenziale manageriale. Era necessario capire chi fosse più adatto a esprimerlo in quel particolare contesto.

Per questo motivo il percorso non si è limitato alla valutazione dei candidati, ma ha previsto diverse fasi di analisi:

S., candidato inizialmente considerato favorito, possedeva competenze solide e una profonda conoscenza del business. Alcuni aspetti, però, lasciavano prevedere una maggiore difficoltà nell'adattarsi al nuovo scenario organizzativo.

R., l'altro candidato, presentava alcune aree di sviluppo, ma mostrava una maggiore capacità di leggere le dinamiche relazionali, coinvolgere le persone e accompagnare il cambiamento richiesto dall'organizzazione.

La decisione finale è stata quindi supportata da dati oggettivi e osservazioni strutturate, non da impressioni o intuizioni.

E il lavoro non si è concluso con la nomina. Le informazioni raccolte hanno permesso di individuare fin da subito le priorità di sviluppo della persona scelta, costruendo un percorso mirato di accompagnamento al ruolo.

Nelle successioni manageriali l'obiettivo non è trovare il candidato perfetto. L'obiettivo è mettere la persona più adatta nelle condizioni di avere successo.

Nelle valutazioni per promozioni e successioni manageriali si tende spesso a concentrarsi sulle competenze della persona. Sono importanti, ma non sono l'unico elemento da considerare.

Una persona può possedere solide capacità organizzative, ottime competenze decisionali e una buona predisposizione alla gestione delle persone, ma questo non significa automaticamente che riuscirà a ottenere gli stessi risultati in qualsiasi ambiente.

Ogni organizzazione ha una propria cultura, una fase evolutiva specifica, dinamiche relazionali e aspettative differenti.

Per questo motivo, nella nostra attività consulenziale, non ci limitiamo a valutare il potenziale manageriale. Analizziamo anche il contesto nel quale quel potenziale dovrà esprimersi.

Non ci chiediamo soltanto se una persona può diventare un buon manager, ma quanto sarà in grado di esserlo proprio in quella realtà aziendale.

L'obiettivo di un assessment non è attribuire un'etichetta o produrre una classifica dei candidati. Il valore della valutazione sta nel fornire all'azienda elementi oggettivi per decidere e, soprattutto, per costruire un percorso di sviluppo coerente con il ruolo futuro.

Attraverso interviste strutturate, simulazioni e l'integrazione di dati scientifici, raccogliamo informazioni che aiutano a comprendere punti di forza, aree di attenzione e bisogni di accompagnamento. Perché la persona perfetta per quel ruolo manageriale non esiste. Esistono invece professionisti con caratteristiche, motivazioni e margini di crescita differenti, che possono essere guidati verso l'eccellenza.

Identificare il giusto potenziale è solo il primo passo: il vero valore si esprime nel modo in cui quella risorsa viene sostenuta nel tempo. 

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