360°: de sleutels tot succes voor een unieke ontwikkelingsaanpak

Deze methode, die in de jaren 1970 en 1980 in de Verenigde Staten werd ontwikkeld onder de naam 360° feedback, combineert de zelfevaluatie van een manager met de meningen van zijn of haar omgeving op de werkplek.

Het is eerder een instrument voor ontwikkeling dan voor evaluatie. Het stelt de geobserveerde manager in staat om inzicht te krijgen in zijn of haar managementvaardigheden, potentieel en gebieden die voor verbetering vatbaar zijn, zodat hij of zij ontwikkelingsdoelen kan stellen en stappen kan ondernemen om vooruitgang te boeken.

Eenzelfde vragenlijst wordt ingevuld door de betrokken manager, diens hiërarchische leidinggevende en, volledig anoniem, door een aantal van zijn collega's en medewerkers.

De anonimiteit van de feedback-gevers, met uitzondering van de lijnmanager, is essentieel. De waarnemers moeten de begunstigde ook goed genoeg kennen om een zo goed mogelijk o goed mogelijk oordeel te geven over zijn of haar professionele, relationele en leidinggevende vaardigheden.

Op deze manier worden managers zich bewust van hun impact op anderen, de verschillen in perceptie tussen henzelf en de mensen om hen heen, en de verwachtingen van elk van hen.

Er moet vooraf duidelijke en transparante communicatie worden opgezet om het proces in een bredere context te plaatsen en het betekenis te geven. Deze communicatie moet:

• Helderheid verschaffen over het kader, de rol van de verschillende betrokkenen en de spelregels, zodat het proces aantrekkelijk wordt en vrijwilligersbereidheid wordt aangemoedigd, wat een belangrijk succesfactor is;
• Aangeven dat het proces ondersteund wordt door het directiecomité en de afdeling Human Resources, die beide betrokken zijn bij het initiatief;
• eventuele problemen identificeren die moeten worden aangepakt;
• Respondenten verzekeren dat de principes van anonimiteit en vertrouwelijkheid van de resultaten gerespecteerd zullen worden.

Maar communicatie is niet alles. Een dergelijke aanpak is alleen mogelijk in een voldoende stabiele omgeving, waar geen grote problemen spelen of acute crisissituaties, zoals een afvloeiingsplan dat aan de gang is. Het risico bestaat dat het beeld dat waarnemers van de manager hebben, wordt vertekend door hun beeld van de situatie.

360° feedback is een uitdagende en moedige aanpak voor de manager, die deel moet uitmaken van een gunstig ontwikkelingsklimaat.

De confrontatie aangaan met een terugslag is geen gemakkelijke taak. Daarom is het belangrijk om aan het proces te beginnen met de bereidheid om jezelf uit te dagen en vooruit te komen.

Om objectiviteit, neutraliteit en vertrouwelijkheid te garanderen, kunnen de resultaten gepresenteerd worden door een externe consultant.

De manager moet psychologisch voorbereid zijn om deze resultaten te ontvangen, zodat hij zijn eigen perceptie kan vergelijken met die van zijn professionele omgeving. Bewustwording en acceptatie van de feedback zijn op zich al 50% van het succes van de aanpak.

Het feedbackdossier is strikt vertrouwelijk en wordt alleen aan de manager gegeven.

Naar aanleiding van de feedback en de ontwikkelingsgesprekken kan een voortgangsplan worden opgesteld. Dit plan kan door de betrokkene worden doorgestuurd de juiste HR-afdeling en/of het lijnmanagement. Deze laatste spelen in dit stadium een beslissende rol.

Het is aan hen om samen met de betrokken manager een doelgericht en dynamisch ontwikkelingsplan op te stellen, dat opleiding, mentoring, coaching, enz. kan omvatten. De relevantie van de geselecteerde acties zal bepalen of de doelstellingen van het voortgangsplan worden bereikt.