8 geheimen voor een kwalitatief Assessment Center

Het is niet realistisch om te denken dat je álle soft skills kunt observeren tijdens een Assessment Center. Daarom is het belangrijk om vooraf, samen met de klant, te bepalen welke gedragscompetenties echt essentieel zijn voor de functie. Gaat het om stressbestendigheid, creativiteit, sociale vaardigheden…?

Die competenties moeten helder gedefinieerd worden in overleg met HR en/of leidinggevenden. Zo kunnen we de juiste tools kiezen om ze te observeren. Meestal focussen we op 5 tot 8 kerncompetenties. Voor elke competentie moeten we het eens zijn over de betekenis en de bijhorende observeerbare gedragingen. Idealiter worden die competenties minstens drie keer geobserveerd in verschillende oefeningen.

Een Assessment Center is pas echt waardevol als het verschillende methodes combineert: persoonlijkheidsvragenlijsten, cognitieve testen, rollenspelen, case studies, strategische presentaties en interviews. Door die gegevens samen te leggen, kan de consultant een genuanceerd en accuraat beeld vormen van de soft skills van de deelnemer.

Deze aanpak zorgt ook voor rijkere gesprekken met de kandidaat, omdat je verschillende invalshoeken kunt combineren.

Het spreekt voor zich dat de gebruikte tools en oefeningen ook effectief moeten meten wat ze beogen te meten. Daarom is het cruciaal dat de testen voldoen aan strenge psychometrische normen en gebaseerd zijn op moderne validatiemethodes, zoals de Item Response Theory.

Wetenschappelijk gevalideerde testen verhogen de betrouwbaarheid van de selectie en zorgen voor beter onderbouwde beslissingen.

De eerste Assessment Centers, ontwikkeld in militaire context tijdens de wereldoorlogen, waren behoorlijk hard. Het doel was toen om snel leiderschapspotentieel te detecteren. Sindsdien is het concept sterk geëvolueerd en aangepast aan de bedrijfswereld. Vanaf de jaren 50 begonnen grote bedrijven het te gebruiken om het potentieel van managers te evalueren.

Vandaag is een Assessment Center een observatie-instrument dat kandidaten uitdaagt, maar niet met de bedoeling hen onderuit te halen of een traumatische ervaring te bezorgen.

Zoals je al begrepen hebt, laat een Assessment Center ons toe om op een objectieve manier te analyseren in welke mate een kandidaat of medewerker past bij een bepaalde functie, rekening houdend met de context en de specifieke vereisten van die rol.

Maar hoe zorgen we ervoor dat we elke deelnemer op een eerlijke en gelijke manier beoordelen? Hoe vermijden we dat we de ene kandidaat strenger beoordelen dan de andere? En hoe behouden we een neutrale en consistente schrijfstijl in onze rapporten?

Het sleutelwoord is uniformiteit. Zowel in de evaluaties, de rapporten als de feedback is het cruciaal om de aanpak te harmoniseren.

Een Assessment Center staat of valt met de kwaliteit van de consultants. Naast goede tools en gevarieerde oefeningen is hun ervaring cruciaal om de deelnemer een uitdagende én leerrijke ervaring te bieden.

Bij PerformanSe hanteren we vaste kwaliteitsnormen:

• Consultants worden grondig opgeleid in het gebruik van alle tools. Dat lijkt vanzelfsprekend, maar in de praktijk zien we helaas nog te vaak afwijkingen.
• De methodologie wordt strikt gevolgd, zeker bij de interviews. We gebruiken een vaste vragenlijst, zodat elke deelnemer dezelfde vragen krijgt.
• De volgorde van de oefeningen wordt gerespecteerd. Het zou niet eerlijk zijn om de ene deelnemer ’s ochtends een cognitief zware oefening te laten doen en de andere pas op het einde van de dag.
• Consultants trainen hun rolvaardigheden voor de rollenspelen. Ze moeten zich kunnen inleven in een personage en dat geloofwaardig neerzetten, zodat elke deelnemer dezelfde uitdaging krijgt.
• Tot slot moeten consultants ook de motivatie van interne kandidaten kunnen behouden, zeker in een Development Center. Wat als kandidaat X de functie niet krijgt, maar collega Z wel? Dan is het belangrijk om samen een persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen en andere groeikansen te verkennen.

Een Assessment Center volgt een strak en intens ritme. Alles is erop gericht om de deelnemer uit zijn of haar comfortzone te halen.

Daarom raden we aan om de persoonlijkheidsvragenlijsten en cognitieve testen al op voorhand online te laten invullen. Tijdens de eigenlijke dag – meestal fysiek – volgen dan de oefeningen: rollenspelen, case studies, strategische presentaties, prioriteringsoefeningen en interviews. Alles wordt zorgvuldig afgewisseld om een volledig beeld te krijgen.

Een veelgestelde vraag bij Development Centers is: “Doen we het bij ons of bij jullie?”

Vergelijk het met vakantie: als je thuis blijft, blijf je vaak bezig met klusjes en to-dolijstjes. Maar als je even weg bent, kan je écht loskomen van je dagelijkse routine. Voor een Assessment Center geldt hetzelfde: in een neutrale omgeving is het makkelijker voor de deelnemer om zich los te maken van de werkcontext en zich volledig te focussen.

Een andere vraag is: fysiek of digitaal? Vroeger was face-to-face de norm, maar sinds de coronaperiode zijn digitale Assessment en Development Centers helemaal ingeburgerd. Beide vormen zijn vandaag perfect mogelijk.