Het psychologisch contract: sleutel tot talentbehoud

Het tijdens de pandemie opgelegde werk op afstand, en de crisis zelf, hebben waarschijnlijk de manier veranderd waarop mensen werk zien, wat zij van hun werkgever verwachten, en bijgevolg hun gewenste psychologische contract met het bedrijf. Tegenwoordig veranderen mentale voorstellingen van werk door werkervaring, maar ook door opvallende externe factoren, zoals een wereldwijde pandemie. Daarom besloot ons R&D-team een verkennende studie te starten over het begrip "psychologisch contract" met meer dan 12.000 gegevens die we verzamelden, gekoppeld aan interviews.

Eenvoudig gezegd zijn er tegenwoordig twee soorten contracten die ons met onze werkgever verbinden: de arbeidsovereenkomst (materieel element) en het psychologisch contract (immaterieel element). Dit laatste wordt bepaald door de voorstelling die de werknemer heeft van zijn verplichtingen tegenover de werkgever. Hoe projecteer ik mijzelf? Welke plaats geef ik aan het vertrouwen dat ik in de loop der tijd heb opgebouwd? Hoe zie ik mijn carrière? Ben ik het eens met de waarde en de cultuur van mijn bedrijf? Dit zijn allemaal vragen waarmee het psychologisch contract samenhangt.

Uitgaande van het beginsel dat het psychologisch contract alle mentale voorstellingen van een individu bevat (betreffende zijn of haar verhouding tot het werk) en bijgevolg alle contractuele bepalingen die niet in een arbeidsovereenkomst kunnen worden opgesomd, is het zeer moeilijk om er een universele meting van te maken. Om een meting van het psychologisch contract uit te voeren, hebben wij een specifieke meethoek gekozen.

Wij meten namelijk de voorkeuren en verwachtingen van werknemers ten aanzien van hun werkrelatie. Met deze meting kunnen HR-professionals het contract gebruiken in aanwervingssituaties, maar ook bij oriëntatie en ontwikkeling.

Tijdens onze interviews en in overeenstemming met onze gegevens tonen jongeren minder behoefte om verantwoordelijkheden op zich te nemen en zijn ze minder bereid om inspanningen te leveren als ze geen betekenis vinden in hun werk. Ze zijn niet langer op zoek naar een transactioneel of zelfs relationeel contract. Ze willen een evenwichtig contract. Volgens Rousseau (2000) zijn mensen met een evenwichtig contract op zoek naar voortdurende opleiding en ontwikkeling, en letten ze op hun waarde op de arbeidsmarkt.

Traditioneel werd gesproken over twee grote soorten arbeidsovereenkomsten: contracten gebaseerd op specifieke uitwisselingen (transactioneel) en die gebaseerd zijn op een langetermijnrelatie (relationeel), met een soort "gemengd" contract dat beide combineert. Maar dingen veranderen.

• Les jonge professionals geven steeds meer de voorkeur aan het zogenaamde "gemengde" evenwichtige contract, dat het beste van beide werelden combineert.

• Pure transactionele contracten worden nu beschouwd als tijdelijk of alleen geschikt voor zeer gestructureerde banen.
• Relationele contracten, die de nadruk leggen op een langetermijnrelatie, lijken steeds zeldzamer te worden en worden vaak geassocieerd met oudere generaties. 

Met de veranderingen in de professionele wereld en de impact van de Covid-crisis is het begrijpen van het type psychologisch contract dat mensen wensen cruciaal geworden voor werving en andere HR-gebieden.

Nous hebben een grote hoeveelheid literatuur geanalyseerd om de verschillende soorten psychologische contracten te begrijpen. Vervolgens hebben we een vragenlijst gecreëerd die drie belangrijke aspecten evalueert:

1. Tijdprojectie: die meet of een persoon in een werkrelatie moet zitten die lang duurt.
2. De inspanning-beloning verhouding, die de neiging van het individu meet om zo nodig een extra inspanning te leveren.
3. Identificatie met waarden: die meet of de werknemer in overeenstemming moet zijn met de door het bedrijf gepropageerde waarden.

We hebben ook de voorkeur voor een strategische loopbaanontwikkeling geëvalueerd om de inzetbaarheid te verbeteren.

• Jongeren zoeken naar werk dat betekenis heeft, beïnvloed door de Covid-crisis.
• Ze willen meer invloed hebben op resultaten en situaties dan alleen maar leiden.
• Het kennen en respecteren van het gewenste type psychologisch contract door medewerkers bevordert harmonieuze arbeidsrelaties.

Dit onderzoek helpt ons de verwachtingen van medewerkers beter te begrijpen en onze evaluaties aan te passen om wervings- en talentontwikkelingsprocessen te verbeteren.