Hoe ziet de manager van morgen eruit?

De digitale revolutie heeft de plaats van het management en de rol van de manager in organisaties flink veranderd. Welke zijn de belangrijkste evoluties? Welke gevolgen hebben ze voor managers die alle neuzen in dezelfde richting moeten krijgen?

In een verticale organisatie ontleende de manager zijn legitimiteit aan zijn functie en aan de beheersing van zijn specialisme. De nieuwe context brengt daar verandering in. Om geloofwaardig te zijn, moet de manager vandaag niet langer degene zijn die de informatie in handen heeft. Integendeel, hij moet zich openstellen, de besluitvorming delen, verantwoordelijkheid geven en in staat zijn om het collectieve inzicht aan te spreken. Dit impliceert dat hij nieuwe competenties moet verwerven en lessen trekken uit ervaringen.

Twee tegenstrijdige dimensies doorkruisten altijd al de managementtheorieën: een autoritaire, hiërarchische en georganiseerde dimensie versus een soepelere, menselijkere dimensie rond waarden zoals luisterbereidheid, begrip en gelijkwaardigheid. De eerste dimensie leidde tot het verticale management, maar ook tot de theorieën over de rationalisering van de arbeidsorganisatie. De tweede dimensie is evenmin het resultaat van hedendaagse bespiegelingen. Als we inzoomen op de werken van Thibault Le Texier, zien we dat het ‘management’-gedachtegoed in de 18de eeuw in Engeland ontstond rond het idee van ‘care’, zorg.

Dat idee maakt vandaag opnieuw opgang, met het concept van een ‘welwillende’ manager die aandacht heeft voor anderen, goed kan communiceren en samenwerking stimuleert. Zo is het ‘juiste’ management een gelukkige combinatie van die twee dimensies, waartussen ieder op zijn beurt harmonie tracht te brengen.

De digitalisering, de informatie die onmiddellijk en massaal toegankelijk is, de smeltkroes van generaties en culturen binnen organisaties die alles complexer maakt, burn-out en bore-out die frequenter worden: allemaal factoren die organisaties voor uitdagingen stellen. Ze doen beseffen dat diepgaande hervormingen onvermijdelijk zijn.

In deze onzekere en dubbelzinnige context moet de manager een duidelijke visie hebben op wat hij bijdraagt en hoe hij waarde creëert. Hij staat voor een drievoudige uitdaging: het doel managen, de interacties managen en de organisatie managen. Hij moet veeleer een kompas dan een horloge zijn, hij moet inspireren, uitdagen, responsabiliseren. Hoe de manager zich opstelt, moet evolueren. Daarbij steunt hij best op management vanuit vertrouwen – vertrouwen in zichzelf, in de ander en in de toekomst.

Voor de manager is zelfkennis de hoeksteen van zijn toekomstige succes. Hij moet een heldere en kritische blik kunnen werpen op zijn voorkeuren, mogelijkheden, motivaties en overtuigingen. Met deze grondige zelfkennis kan hij zijn positieve invloed op zijn teams en zijn omgeving vergroten. De manager moet eveneens zijn energie investeren in het ontwikkelen van de competenties van de toekomst, zoals creativiteit, het oplossen van complexe problemen, kritisch denken, flexibiliteit en emotionele intelligentie: dus eerder soft skills dan technische vaardigheden of kennis van het vakgebied.

Ondernemingen moeten de kennis van het individu op het werk en vooral van zijn managers dus opnieuw centraal stellen. In de context van de huidige en toekomstige veranderingen is de manager de voornaamste ‘drijfriem’ die strategie en uitvoering verbindt. Hij moet absoluut de nodige aandacht krijgen: over welke competenties moet hij beschikken om optimaal zijn rol van facilitator, organisator en inspirator te spelen?

Hoe kunnen we beter ‘samen zijn’, ‘samenwerken’ en ‘samen vooruitgaan’? Die vragen moet de manager van de toekomst zich voortdurend stellen. We moeten goed voor hem zorgen, zodat hij op zijn beurt goed voor zijn teams kan zorgen. En zo kunnen wij, samen, maken dat de toekomst die zich aftekent voor ondernemingen… een toekomst is die we echt willen.