Big Five, modèle OCEAN, modèle des cinq facteurs… Derrière ces différentes appellations se cache l’un des cadres les plus utilisés par la recherche pour décrire la personnalité.
Son principe semble simple : organiser les différences individuelles autour de cinq grandes dimensions. Mais sa particularité tient surtout à la manière dont ces dimensions ont été identifiées.
Le Big Five n’est pas né de l’intuition d’un auteur cherchant à définir quelques grands « types » de personnalités. Il s’est progressivement construit à partir de données, d’analyses statistiques et de décennies de recherche sur les traits de personnalité.
C’est notamment ce qui explique sa place particulière en psychologie.
Mais que mesure réellement le Big Five ? Pourquoi parle-t-on aussi du modèle OCEAN ? Et surtout, que peut-on – ou non – déduire d’un profil Big Five dans un contexte professionnel ? Autant de questions essentielles pour mieux comprendre les modèles qui se cachent derrière les tests de personnalité professionnelle.
Le Big Five, également appelé Five-Factor Model ou modèle des cinq facteurs, est un modèle descriptif de la personnalité.
Il organise les traits de personnalité autour de cinq grandes dimensions :
Ces cinq dimensions sont notamment à l’origine de l’acronyme anglais OCEAN : Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, Neuroticism.
Mais le Big Five n’est pas, à proprement parler, un test de personnalité.
Il s’agit d’un modèle permettant d’organiser les traits. Différents questionnaires peuvent ensuite être construits pour mesurer ces dimensions : Big Five Inventory (BFI), BFI-2, NEO-PI-R, NEO-FFI ou encore certains inventaires issus de l’IPIP, par exemple.
Cette distinction est essentielle : un questionnaire qui affirme reposer sur le Big Five ne devient pas automatiquement fiable parce qu’il utilise un modèle scientifiquement documenté.
La qualité du test dépend également de sa construction, de ses propriétés psychométriques, de son étalonnage et de l’usage auquel il est destiné.
L’histoire du Big Five est assez différente de celle de nombreux modèles populaires de personnalité. Il ne s’agit pas de la théorie d’un chercheur qui aurait décidé, à un instant précis, que la personnalité humaine pouvait être divisée en cinq dimensions.
Le modèle s’est construit progressivement à travers plusieurs décennies de recherche. Une partie importante de son histoire repose sur ce que les psychologues appellent l’hypothèse lexicale.
L’idée est la suivante : si certaines différences entre les individus sont suffisamment importantes dans la vie sociale, les langues ont probablement développé des mots permettant de les décrire. Curieux, organisé, sociable, anxieux, coopératif, réservé, imaginatif, persévérant… Le langage contient une quantité considérable de termes décrivant les façons habituelles de penser, de ressentir ou de se comporter.
Les chercheurs ont donc étudié ces termes et les relations entre eux afin d’identifier de grands regroupements.
Grâce notamment aux analyses factorielles, une méthode statistique permettant de repérer des dimensions communes derrière un grand nombre de variables, plusieurs travaux ont progressivement fait émerger une structure organisée autour de cinq grands facteurs.
Les recherches de Lewis Goldberg ainsi que les travaux de Robert McCrae et Paul Costa, entre autres, ont fortement contribué à structurer et diffuser ce modèle. Au début des années 1990, McCrae et John décrivaient déjà le Five-Factor Model comme une organisation hiérarchique des traits autour de cinq dimensions fondamentales.
Le Big Five est donc moins une théorie expliquant pourquoi nous sommes tels que nous sommes qu’une structure permettant de décrire et organiser de nombreuses différences de personnalité. Cette origine empirique constitue d'ailleurs une différence fondamentale que l'on retrouve dans la comparaison entre le MBTI et le Big Five
Et cette nuance compte.
L’acronyme OCEAN permet simplement de retenir les cinq grandes dimensions du Big Five. Mais attention : il ne s’agit pas de cinq catégories dans lesquelles ranger les personnes. Chaque dimension correspond à une échelle. Une personne se situe à un certain niveau sur chacune d’elles.
Autrement dit, nous possédons tous un profil combinant les cinq dimensions.
L’ouverture renvoie notamment à la curiosité intellectuelle, à l’intérêt pour la nouveauté, à l’imagination et à l’appétence pour des expériences ou des idées nouvelles.
Une personne présentant un niveau élevé sur cette dimension pourra avoir tendance à apprécier davantage l’exploration, la variété et les nouvelles façons d’aborder une situation.
À l’autre extrémité, une personne pourra privilégier davantage ce qui est connu, concret ou éprouvé.
Il ne s’agit pas de déterminer quel fonctionnement est « meilleur ».
Dans un environnement professionnel, leur pertinence dépendra notamment des situations rencontrées, des missions et du contexte.
La conscienciosité concerne notamment l’organisation, la persévérance, l’autodiscipline et l’orientation vers les objectifs.
Elle renseigne sur la manière dont une personne a tendance à structurer son action et à poursuivre ce qu’elle entreprend.
La conscienciosité est le trait dont le lien avec la performance professionnelle est le plus régulièrement retrouvé, quel que soit le métier (Barrick & Mount, 1991).
Cela ne signifie toutefois pas qu’un score élevé garantit la réussite.
Les relations observées restent statistiques : elles ne permettent pas de prédire avec certitude la performance future d’une personne donnée.
L’extraversion concerne notamment la sociabilité, l’énergie dans les interactions, l’assertivité ou encore la recherche de stimulation sociale.
Un niveau plus faible ne signifie pas qu’une personne est incapable de communiquer, de travailler en équipe ou de manager.
Elle pourra simplement présenter une préférence différente dans sa manière d’investir les interactions ou de rechercher les stimulations sociales.
C’est un point important : le Big Five décrit des tendances, pas des aptitudes.
Un score d’extraversion ne mesure donc ni la qualité de la communication, ni la capacité à convaincre, ni le leadership à lui seul.
L’agréabilité renvoie à des tendances telles que la coopération, la confiance accordée aux autres, l’attention portée à leurs besoins ou la recherche d’harmonie dans les relations.
À un niveau plus faible, une personne pourra par exemple adopter plus facilement une posture critique, compétitive ou contradictoire.
Là encore, aucun niveau n’est universellement souhaitable.
La coopération peut être précieuse dans de nombreuses situations professionnelles, tandis que certains contextes nécessitent aussi de challenger, négocier ou défendre fermement une position.
L’interprétation d’un trait doit toujours tenir compte du contexte dans lequel il peut s’exprimer.
Le terme névrosisme peut surprendre. Il ne désigne pourtant pas ici un diagnostic clinique.
Dans le Big Five, cette dimension renvoie à la tendance à éprouver plus fréquemment ou plus intensément certaines émotions négatives telles que l’inquiétude, la tension ou l’irritabilité.
Selon les questionnaires, cette dimension peut être présentée dans le sens inverse sous le terme de stabilité émotionnelle.
Elle permet alors d’explorer la manière dont une personne a tendance à réagir émotionnellement face aux difficultés ou aux situations stressantes.
Mais là encore, prudence : un test de personnalité n’est pas un outil de diagnostic psychologique ou médical.
C’est probablement l’un des points les plus importants pour comprendre le modèle. Le Big Five est une approche dimensionnelle.
Une personne n’est pas simplement :
Elle obtient un niveau sur chaque dimension.
Imaginons deux personnes obtenant respectivement 48 et 52 sur une même échelle.
Les transformer en deux catégories opposées ferait apparaître une différence importante là où leurs résultats sont en réalité très proches.
À l’inverse, deux personnes obtenant 52 et 90 pourraient appartenir à la même catégorie alors que leurs profils sont sensiblement différents. La logique dimensionnelle permet de conserver cette nuance.
C’est aussi ce qui distingue le Big Five d’approches typologiques qui attribuent un profil ou un type global à l’individu.
Un profil Big Five ressemble davantage à une combinaison de niveaux qu’à une étiquette. Cette nuance rappelle pourquoi il est important de connaître les limites d’un test de personnalité avant d’en interpréter les résultats.
Réduire le Big Five à cinq scores serait pourtant encore trop simpliste.
Les grandes dimensions peuvent elles-mêmes être décomposées en facettes plus spécifiques.
La recherche sur les modèles hiérarchiques de personnalité montre en effet que des traits plus précis peuvent être regroupés sous les cinq grands domaines. Le NEO-PI-R, par exemple, mesure plusieurs facettes au sein de chacun des cinq domaines ; le BFI-2 distingue lui aussi différentes facettes à l’intérieur de chaque grande dimension.
Prenons l’extraversion...
Deux personnes peuvent présenter un niveau global d’extraversion relativement proche tout en se différenciant sur des composantes plus spécifiques, comme leur assertivité ou leur sociabilité.
Même logique pour la conscienciosité : organisation, persévérance et autodiscipline ne sont pas parfaitement interchangeables.
Cette structure hiérarchique permet de comprendre pourquoi un même score global peut recouvrir des fonctionnements plus nuancés. Elle rappelle aussi pourquoi il est essentiel de savoir interpréter les résultats d’un test psychométrique au-delà des seuls scores, en tenant compte des différentes dimensions évaluées.
Elle rappelle aussi pourquoi l’interprétation d’un test professionnel ne devrait pas se limiter à cinq chiffres.
Dire que le Big Five « fait référence » ne signifie pas qu’il constitue la vérité définitive sur la personnalité humaine.
Sa place dans la recherche repose plutôt sur l’accumulation de résultats empiriques convergents.
Le modèle s’est développé à partir de l’étude des données et de la manière dont de nombreux traits sont liés entre eux.
Les travaux menés autour de l’approche lexicale ont notamment montré qu’une structure en cinq grandes dimensions pouvait émerger à partir de vastes ensembles de termes décrivant les traits de personnalité.
C’est une différence importante avec une typologie conçue en définissant d’abord des catégories auxquelles les personnes sont ensuite rattachées.
Les recherches menées avec différentes méthodes, différents questionnaires et différents observateurs ont régulièrement retrouvé une organisation proche des cinq grands facteurs.
Les résultats issus du langage naturel comme de nombreux questionnaires de personnalité ont ainsi contribué à consolider progressivement le modèle.
Des recherches menées dans différentes langues et auprès de différentes populations ont retrouvé des structures proches des cinq grands facteurs.
Cela ne signifie toutefois pas que le modèle se reproduit parfaitement et universellement dans toutes les populations et avec tous les instruments.
Des variations peuvent apparaître selon les méthodes, les langues ou les populations étudiées.
La formulation la plus rigoureuse n’est donc pas « le Big Five est universel », mais plutôt : sa structure a montré une capacité de réplication importante dans de nombreux contextes culturels, tout en faisant encore l’objet de recherches et de nuances.
L’un des grands intérêts d’un modèle partagé est de permettre aux chercheurs de comparer leurs résultats.
Plutôt que chaque étude utilise sa propre typologie de personnalité, le Big Five offre un cadre commun autour duquel de nombreux questionnaires et travaux peuvent être organisés.
Cette accumulation de données contribue à son tour à mieux documenter le modèle.
C’est aussi pour cela que le Big Five est aujourd’hui si présent dans la recherche sur la personnalité.
Certains travaux lexicaux proposent d'ailleurs une sixième dimension, l'honnêteté-humilité (modèle HEXACO), ce qui illustre que le modèle reste un objet de recherche vivant plutôt qu'un dogme. (Ashton & Lee, 2007)
À lire aussi : Le modèle HEXACO : comprendre les 6 dimensions de la personnalité
La comparaison revient souvent.
Mais Big Five et MBTI ne représentent tout simplement pas la personnalité de la même façon.
Le MBTI organise différentes préférences pour aboutir à 16 types de personnalité.
Le Big Five mesure des traits à différents degrés.
Ainsi, une personne ne reçoit pas un « type Big Five ». Elle obtient un profil composé de plusieurs scores.
Cette logique dimensionnelle est davantage alignée avec la manière dont la recherche contemporaine étudie les traits de personnalité. Les études montrent d’ailleurs que les échelles du MBTI recoupent en grande partie les dimensions du Big Five.
Cela ne signifie pas qu’une approche typologique n’a aucune utilité. Une typologie peut être simple à comprendre et faciliter certains échanges autour de la connaissance de soi.
Mais lorsqu’il s’agit de mesurer précisément les différences individuelles, transformer des scores en catégories fait perdre une partie de l’information.
La question n’est donc pas seulement de savoir quel modèle est le plus populaire, mais quel niveau de précision et quel niveau de preuve sont nécessaires pour l’usage envisagé. Des critères essentiels lorsqu’il s’agit de choisir le meilleur test de personnalité en RH.
Parce que le Big Five est très étudié, de nombreux travaux se sont intéressés aux liens entre les traits de personnalité et la performance au travail. Certaines associations apparaissent régulièrement, notamment pour la conscienciosité, mais leur importance varie selon les traits, les métiers et les critères de performance observés.
Il faut surtout éviter un raccourci : une association statistique ne permet pas de prédire avec certitude la réussite professionnelle d’une personne. La personnalité apporte une information parmi d’autres, aux côtés des compétences, des capacités cognitives, des motivations, de l’expérience ou encore du contexte de travail.
Le Big Five peut donc contribuer à mieux comprendre certaines tendances de fonctionnement professionnel. Il ne permet pas, à lui seul, d’identifier les personnes qui seront les plus performantes. Cette distinction est également essentielle lorsqu’on cherche à évaluer le potentiel managérial avec un test de personnalité.
Utilisé à travers un questionnaire professionnel correctement construit, le Big Five peut apporter des informations structurées sur certaines tendances de fonctionnement.
Il peut notamment contribuer à explorer :
Ces informations peuvent ensuite nourrir différents usages RH.
es résultats peuvent servir de support pour approfondir certaines hypothèses en entretien et les confronter aux exigences du poste. Cette approche peut également contribuer à limiter certains biais de recrutement, à condition de s’appuyer sur des critères définis en amont.
L’objectif n’est pas de rechercher le « bon profil Big Five », mais de comprendre comment certaines tendances pourraient s’exprimer dans l’environnement concerné.
Un score ne devrait donc jamais devenir, à lui seul, un critère permettant d’écarter ou de sélectionner automatiquement un candidat.
Une évaluation peut permettre de questionner les ressources sur lesquelles une personne pourra s’appuyer lorsqu’elle change de rôle ou d’environnement, ainsi que les situations susceptibles de lui demander davantage d’adaptation.
Il ne s’agit pas de prédire automatiquement la réussite de la mobilité, mais d’apporter des informations supplémentaires pour mieux éclairer et accompagner l’évolution professionnelle.
Le profil peut également fournir un support de connaissance de soi et aider un collaborateur à mettre des mots sur certaines préférences ou façons de fonctionner.
La restitution peut alors permettre de confronter les résultats à son expérience : dans quelles situations reconnaît-il certaines tendances ? Sur quelles ressources peut-il s’appuyer ? Quelles situations lui demandent davantage d’effort ou d’adaptation ?
Dans tous les cas, le résultat prend surtout son sens lorsqu’il est contextualisé et discuté, plutôt que lu comme une description définitive de la personne.
Non.
Et c’est probablement le raccourci le plus important à éviter.
Le Big Five est un modèle. Un test Big Five est un instrument de mesure.
Deux questionnaires peuvent donc revendiquer le même modèle tout en présentant des niveaux de qualité très différents.
Avant d’utiliser un test de personnalité Big Five dans un contexte professionnel, il faut savoir reconnaître un test de personnalité professionnel fiable et notamment examiner :
Un questionnaire gratuit trouvé en ligne peut reprendre les cinq dimensions OCEAN sans pour autant présenter les garanties attendues d’un outil psychométrique professionnel.
La solidité du modèle ne dispense jamais d’évaluer la solidité du test.
Sa reconnaissance scientifique ne signifie pas que le Big Five permet de tout comprendre d’une personne.
C’est d’ailleurs l’une des limites soulignées depuis longtemps dans la littérature scientifique.
Le modèle décrit de grands traits, mais il n’explique pas à lui seul :
Le Five-Factor Model fournit ainsi une taxonomie particulièrement utile des traits, sans rendre compte à lui seul de toute la complexité du fonctionnement individuel, notamment des dynamiques contextuelles ou des raisons qui sous-tendent les comportements.
C’est précisément pour cela qu’une évaluation professionnelle peut avoir intérêt à combiner plusieurs niveaux de lecture lorsque la question RH le nécessite.
Personnalité, motivations, capacités cognitives ou compétences ne sont pas concurrentes. Comprendre les différences entre les tests psychométriques, de personnalité et cognitifs permet justement de mieux identifier les informations complémentaires qu’ils peuvent apporter.
Elles répondent à des questions différentes sur une même personne.
Le Big Five ne fait pas référence parce qu’il serait capable de résumer une personne en cinq scores.
Il fait référence parce qu’il offre un cadre commun, empirique et largement étudié pour organiser les grands traits de personnalité.
Ses dimensions sont associées à de nombreuses conséquences de vie – santé, parcours scolaire et professionnel – et ces résultats ont été largement répliqués. (Roberts et al. , 2007 ; Soto, 2019).
Mais cette solidité scientifique doit être utilisée pour ce qu’elle est.
Le Big Five ne dit pas qui est le « meilleur candidat ». Il ne définit pas le manager idéal. Il ne permet pas de prédire avec certitude la performance future. Et il ne dispense jamais d’examiner les qualités psychométriques du questionnaire qui prétend le mesurer.
Pour les RH, son intérêt se situe ailleurs : disposer d’un cadre scientifiquement documenté pour mieux comprendre certaines tendances de personnalité et enrichir l’analyse d’un candidat ou d’un collaborateur.
Le modèle apporte une grille de lecture. L’outil cherche à la mesurer.
Et c’est ensuite la qualité de l’interprétation, la contextualisation des résultats et leur confrontation aux autres informations disponibles qui permettent d’en faire une donnée réellement utile à la décision RH.
Les informations présentées dans cet article s'appuient notamment sur les travaux scientifiques suivants, consacrés au modèle Big Five, à ses fondements empiriques, à ses applications et à ses limites :
1. McCrae, R. R., & John, O. P. (1992). An Introduction to the Five-Factor Model and Its Applications. Journal of Personality, 60(2), 175–215.
2. Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-Analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.
3. Soto, C. J., & John, O. P. (2017). The Next Big Five Inventory (BFI-2): Developing and Assessing a Hierarchical Model With 15 Facets to Enhance Bandwidth, Fidelity, and Predictive Power. Journal of Personality and Social Psychology, 113(1), 117–143.
4. McCrae, R. R., & Costa, P. T. Jr. (1989). Reinterpreting the Myers-Briggs Type Indicator From the Perspective of the Five-Factor Model of Personality. Journal of Personality, 57(1), 17–40.
5. Ashton, M. C., & Lee, K. (2007). Empirical, Theoretical, and Practical Advantages of the HEXACO Model of Personality Structure. Personality and Social Psychology Review, 11(2), 150–166.
6. Roberts, B. W., Kuncel, N. R., Shiner, R., Caspi, A., & Goldberg, L. R. (2007). The Power of Personality: The Comparative Validity of Personality Traits, Socioeconomic Status, and Cognitive Ability for Predicting Important Life Outcomes. Perspectives on Psychological Science, 2(4), 313–345.
7. Soto, C. J. (2019). How Replicable Are Links Between Personality Traits and Consequential Life Outcomes? The Life Outcomes of Personality Replication Project. Psychological Science, 30(5), 711–727.
Oui. OCEAN est un acronyme utilisé pour désigner les cinq grandes dimensions du Big Five : Ouverture à l’expérience, Conscienciosité, Extraversion, Agréabilité et Névrosisme. Le Big Five est également appelé modèle des cinq facteurs de personnalité.
Non. Le Big Five est avant tout un modèle permettant de décrire la personnalité à travers cinq grandes dimensions. Plusieurs tests et questionnaires de personnalité peuvent s’appuyer sur ce modèle pour mesurer ces traits.
Le modèle Big Five bénéficie d’une importante littérature scientifique. Cela ne signifie toutefois pas que tous les tests qui s’en réclament sont automatiquement fiables. La qualité dépend aussi de la construction du questionnaire, de sa fidélité, de sa validité, de son étalonnage et de son usage.
Le Big Five mesure des traits de personnalité à différents degrés, tandis que le MBTI organise des préférences pour aboutir à 16 types de personnalité. Le Big Five adopte donc une approche dimensionnelle, là où le MBTI repose sur une logique typologique.
Oui, à condition d’utiliser un questionnaire professionnel présentant les qualités psychométriques nécessaires et de contextualiser les résultats. Un profil Big Five peut enrichir l’évaluation d’un candidat, mais ne doit pas déterminer à lui seul une décision de recrutement.
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