Si cresce solo insieme.

Sono Anna Pieroni, senior manager nel Talent Acquisition and Development di Orbico SportStyle, una piattaforma che gestisce diversi brand, tra cui Champion, Game 7 Athletics e Dockers, e in futuro ne arriveranno altri. La casa madre è la Orbico Group, un'azienda croata che ha acquisito la licenza di questi marchi dall'azienda di americana Authentic Brand Group ABG. All’interno del gruppo, mi occupo di selezione e sviluppo del personale su tutta Europa.

Mi fa piacere. È un'azienda con dei prodotti che hanno una certa tradizione, un certo heritage di cui andiamo fieri.

Esatto. Ho partecipato alla giornata di Bologna, che mi è piaciuta moltissimo.
Il caso voleva che noi avessimo sempre utilizzato test psicometrici e psicoattitudinali, e, in questa occasione, Sabyne (Moras, Country Manager di PerformanSe Italia n.d.r.) mi ha parlato dello strumento Echo. In quel periodo stavo disegnando il processo di valorizzazione del potenziale per i talenti all'interno dell'azienda, e ho trovato estremamente completo il vostro tipo di test: indaga un ventaglio molto ampio di skill, lo trovo più preciso di altri, e pure più semplice da capire per i nostri manager.
Ho partecipato alla formazione abilitante con Maria (Cecchin, Team Coach e Trainer di PerformanSe Italia n.d.r.) una trainer eccezionale, che ci ha aiutato anche a sviluppare questo processo in azienda.

Grazie a questo tool, siamo riusciti a gestire una nuova riorganizzazione aziendale relativa al dipartimento Wholesale, il commercio all'ingrosso, dove abbiamo valutato il potenziale sulle skill commerciali dei nostri key account manager e dei nostri commerciali all'interno dell'azienda, su tutta Europa.
Ognuno ha ricevuto un feedback, e tutti si sono ritrovati allineati con il feedback che gli è stato riconosciuto, si sono riconosciuti nei risultati del test.

Echo è uno strumento che mi supporta molto, sia per la parte di selezione che per la parte di sviluppo, che mi piace in modo particolare.

Sono 21 anni che mi occupo di talent e di selezione e, negli ultimi anni, ho iniziato a occuparmi anche di sviluppo: oltre a essere molto legato all’aspetto del talento, mi piace contribuire alla crescita delle competenze, al reskilling delle persone.

La valutazione delle competenze interne mi aiuta a individuare i gap e poterli integrare con corsi, training ed esperienze, per restare al passo con un mondo “flessibile”. Oggi ci vuole tanta flessibilità anche da parte di noi HR, per capire quali sono le attitudini e le competenze utili da integrare all'interno dell'azienda.

Penso che, con l'Intelligenza Artificiale, le competenze tecniche saranno sempre meno richieste, e andranno sviluppate le competenze soft, quelle su cui è più complicato lavorare, soprattutto quando non c’è consapevolezza.

Esatto. Nel processo di potenziale, di cui ti parlavo prima, abbiamo individuato dei talenti interni all'azienda, persone che volevamo fra crescere. Li abbiamo incontrati insieme ai manager, e abbiamo fatto compilare a tutti il test Echo, spiegando che sarebbero entrati a far parte di un processo nel quale avremmo individuato le loro attitudini, aspettative, preferenze comportamentali e soft skill. 

Una fotografia della persona nel momento presente, informazioni di cui parlare insieme in fase di colloquio. Durante l’incontro, con il report in mano, potevamo investigare le competenze che avevamo rilevato essere un po' più deboli, per capire se la persona ne era consapevole, facendola riflettere, così da costruire insieme un feedback ben strutturato, su cui creare dei piani di sviluppo.

Sì. Dal quale è nata un'ottima collaborazione, che sto promuovendo all’interno di Orbico Group. È uno strumento agile, che chiunque può imparare a usare in autonomia, senza la necessità di avere una formazione in ambito psicologico.

Sì, da noi li definiamo high flyer. Siamo partiti individuando il modello di flyer: il bello di PerformanSe è che ti dà anche la possibilità di creare un modello di competenze personalizzato.
All’inizio non è stato semplice: ognuno aveva la propria idea di “potenziale” e di competenze necessarie. Lo strumento, e la consulenza di Maria, ci hanno aiutato a definirlo. La complessità stava nel trovare la giusta definizione per ogni competenza, che ci permettesse di creare un linguaggio comune.

Di una nuova consapevolezza, con la possibilità di dare un feedback strutturato, cosa che nella nostra azienda stiamo costruendo in questa nuova fase. Un feedback senza il supporto di uno strumento può essere influenzato dalla percezione personale. Con i dati di un report in mano, è più chiaro anche per chi riceve il feedback di che cosa stiamo parlando. Dà maggiore credibilità a tutto il processo. Lo vedo anche con i manager, soprattutto quelli più scettici.

Sì, c'è tanto da fare ancora. Come, per esempio, attivare dei programmi di crescita manageriale e per lo sviluppo dei team. È importante comprendere come le persone collaborano tra loro, e quale ruolo svolge la leadership all’interno del team. Solo così è possibile definire azioni mirate per favorire la crescita del gruppo, e orientare il lavoro verso obiettivi condivisi.

Sono sempre stata una persona piena di energia, di passioni, e questo, ogni tanto, mi portava come a “perdere l'identità”, a non essere consapevole dei miei punti di forza e di debolezza. E i processi di selezione mi hanno sempre fatto da specchio, aiutandomi a capire meglio anche me stessa. Conoscere le attitudini delle persone ti dà l'opportunità di conoscere meglio anche le tue.

Amo il confronto, la possibilità di cambiare entrambi il proprio punto di vista. 

E mi dà soddisfazione riuscire ad aiutare le persone nel loro percorso, che poi è un po’ anche aiutare me stessa, un aiuto reciproco. Aiutarsi a vicenda a essere più consapevoli.

Senza giudizio, perché non c'è un bene e non c'è un male: è il cercare la giusta persona per la giusta posizione, o il giusto training per far crescere quella persona che ci tiene tanto a lavorare in quella posizione.
Quando si cresce, si cresce insieme.